Firmi od sto ljudi ne treba HR osoba. Treba joj HR funkcija.

U firmama od trideset do dvesta pedeset ljudi ponavlja se isti obrazac. Ljudi se biraju po preporuci i utisku, ugovore i prijave vodi administracija uz druge poslove, obuka novih je „sedi pored Mileta”, a razgovor o učinku se dešava kad nešto pukne. Sve to radi dok firma raste sporo. Kad krene brže, vlasnik prvi oseti da mu ljudi odlaze iz ruku.

Prvi refleks je da se zaposli HR menadžer. Ponekad je to pravo rešenje. Češće nije, iz dva razloga: firma te veličine nema posla za celo radno mesto, a čovek koji dođe spolja nema autoritet da promeni kako vlasnik i rukovodioci biraju i vode ljude. Dobije administraciju, a ne funkciju.

Šta je HR funkcija

HR funkcija je skup nekoliko procesa koji se u firmi dešavaju redovno, bez obzira na to ko ih vodi: kako se opisuje radno mesto, kako se biraju ljudi, kako se uvode u posao, kako se prati njihov rad i kako se sa njima razgovara o tome. U velikoj firmi te procese nosi odeljenje. U firmi od sto ljudi može da ih nosi jedna osoba iz firme, pod uslovom da ima tri stvari: jasan proces, alat koji ga drži i rukovodstvo koje ga poštuje.

Ta osoba nije „HR menadžer” u korporativnom smislu. To je neko ko već poznaje firmu, kome se može poveriti red, i ko je osposobljen da samostalno vodi ceo proces izbora: od pozicije i konkursa, preko testiranja i praćenja kandidata, do rang liste i obrazložene odluke. Mi je u radu zovemo HR agent firme.

Zašto proces ide pre osobe

Ako se prvo zaposli čovek, a onda traži proces, dobije se ono što taj čovek donese iz prethodne firme. Ako se prvo postavi proces, osoba koja ga vodi može biti i administrator koji je dosad vodio prijave i odjave, jer proces i alat nose veći deo tereta.

Zato naš rad u ovoj oblasti ide ovim redom. Prvo dijagnoza: kako posao stvarno teče, ko odlučuje, gde zastaje. Zatim uspostavljanje procesa izbora na platformi, sa profilima radnih mesta koje firma stvarno popunjava. Onda obuka osobe iz firme, dva plus dva dana, sa stvarnim konkursom između blokova. Tek na kraju, ako se pokaže potreba, razgovor o tome da li firmi treba i posebno radno mesto.

Šta vlasnik dobija

Vlasnik dobija ono što je tražio kada je pomislio na HR menadžera: da izbor ljudi ne zavisi od njegovog raspoloženja i slobodnog popodneva, da svaki novi čovek prođe isti put, i da odluku može da obrazloži. Dobija to bez novog radnog mesta, sa osobom koju već ima i sa alatom koji ostaje u firmi.

Rukovodioci dobijaju nešto što retko traže, a uvek im nedostaje: merilo. Kad je profil radnog mesta zapisan, razgovor o kandidatu prestaje da bude sukob utisaka.

Kada ipak treba zaposliti HR osobu

Kada firma pređe veličinu u kojoj procesi mogu da se vode uz drugi posao, obično iznad dvesta ljudi ili kod stalnog zapošljavanja u više smena i lokacija. I tada je bolje da ta osoba uđe u postavljen proces nego da ga gradi od nule. Prvi korak je isti: dijagnoza, pa proces, pa ljudi.